RSE : pensez « médiation »

La responsabilité sociétale des entreprises (RSE) également appelée responsabilité sociale des entreprises est définie par la commission européenne comme l'intégration volontaire par les entreprises de préoccupations sociales et environnementales à leurs activités commerciales et leurs relations avec les parties prenantes. Une entreprise qui pratique la RSE va donc chercher à avoir un impact positif sur la société tout en étant économiquement viable.

Mais comment y parvenir quand, de la TPE à la grande multinationale en passant par l’Administration, les liens se distancient, la parole se fige, les positions s’affirment, les points de vue se braquent pour ne laisser aucune place au dialogue ?

L’impact des conflits au travail est considérable. En plus de dégrader les relations humaines, ils démotivent et diminuent la performance. Entreprises, institutions et administrations sont de plus en plus nombreuses à créer et à développer des dispostifs internalisés de médiation, présentant des avantages à la fois pour les instances de direction comme pour les salariés.

Pour cause, il rentre dans le rôle légitime d’une organisation de tout mettre en oeuvre pour réduire la conflictualité : il a été jugé que proposer une médiation dans un conflit interpersonnel pouvait faire partie des mesures permettant à l’employeur de respecter son obligation de sécurité et de protection de la santé physique comme mentale des travailleurs (Cass. Soc. 3 déc. 2014, n°13-18.743; Cass; Soc. 1er juin 2016, n°14-19.702). A l’inverse, “laisser perdurer le conflit sans lui apporter de solution est fautif” (Cass. Soc. 17 oct. 2012, n°11- 18.208; Cass. Soc. 22 juin 2017, n°16-15.507).

Un dispositif intégré de médiation participe à l’amélioration de la qualité de vie au travail et peut avoir une action préventive sur les risques psychosociaux. Grâce à l’accessibilité du service de médiation offert aux salariés, les conflits peuvent être traités avant d’être complétement hors de contrôle et d’entrainer des impacts humains irréversibles.

Dans leur livre, La médiation en entreprise, Arnaud Stimec et Sylvie Adijès précisent : « La médiation ne se présente pas comme un remède miracle, mais comme des cartes à jouer dans le cadre d’un management fondé sur le dialogue, la prévention, la responsabilisation ».

L’existence d’un dispositif de médiation, bien identifié grâce à une communication interne adaptée et soulignant la facilité de saisine, permettra au salarié de choisir en toute connaissance de cause et en fonction de son cas d’espèce. Il pourra ainsi opter pour une tentative de résolution amiable ou pour une action contentieuse, nécessairement plus longue, plus coûteuse, dont l’issue est aléatoire et qui, en tout état de cause, n’aura pas vocation à récréer la relation, mais qui pourra aussi voir sa pertinence en cas de dysfonctionnements graves.

La présence d’un médiateur en entreprise peut intéresser le personnel. Il y a aura recours gratuitement sur son temps de travail et pourra être rassuré par le fait que le médiateur est également un membre de l’entreprise. Le médiateur interne connait en effet les contraintes et sujétions spéciales qui pèsent sur les différentes catégories de personnel. Il peut anticiper plus facilement les conséquences d’un statut quo, d’un non- accord et faire réfléchir les médiés sur ce point.

Les instances de direction peuvent quant à elles, se prévaloir de reconnaitre l’existence du conflit dans toute société humaine et d’engager les moyens pour le régler dans l’intérêt de tous, en évitant toute politique de l’autruche.

Grâce au traitement rapide des différends, le nombre de salariés en souffrance relationnelle mis en arrêt maladie diminue mécaniquement. La motivation des personnels est préservée et réhaussée, notamment grâce à la responsabilisation inhérente au processus même de médiation. En conséquence, la performance d’une institution s’en trouve décuplée. Les gains en terme de réputation et d’attractivité pour l’entreprise se révèlent importants et permettent des recrutements ultérieurs de qualité.

Enfin, la médiation interne peut aussi favoriser l’évolution positive de l’institution qui- sans porter atteinte à la confidentialité des propos échangés dans le huis clos de la médiation- apprendra de ses échecs ou maladresses. Les conflits mal gérés font en effet obstacle au bon développement d’une entreprise. La médiation interne s’avère généralement transformative pour le système. Elle peut permettre d’inclure rapidement des mesures correctives et ainsi de mieux préparer l’avenir.

La perception de la médiation interne comme tiers neutre et impartial dnas l’entreprise s’est aujourd’hui affirmée, tant aux yeux des syndicats que du management des salairés. Elle trouve sa place en complément d’une institution représentative du personel (CSE) pour participer, à sa façon, à l’obligation de résultat de sécurité qui s’impose à l’employeur vis- à- vis de la santé des salariés.

Recourir à la médiation au sein de l’entreprise, c’est accepter de s’abstraire du registre de l’immédiateté des évènements pour prendre le temps de l’écoute bienviellante du récit fait par chacune des parties et rétablir dans la durée un cadre relationnel acceptable pour chacun.

Service juridique de l'UDE MEDEF Guadeloupe